Afin de répondre à cette question, il convient de distinguer deux situations.

1ere hypothèse : le permis de conduire a été retiré ou suspendu pendant l’exécution du contrat de travail.

Dans ce cas de figure, le licenciement peut être justifié sous deux conditions cumulatives

  • les fonctions du salarié nécessitent obligatoirement l’usage d’un véhicule soumis à la détention d’un permis de conduire (VRP, routier, livreur, ambulancier…)
  • la perte temporaire ou définitive du permis constitue un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise

Attention car certaines conventions collectives contiennent des dispositions spécifiques en la matière et peuvent prévoir une obligation de reclassement (exemple en matière de transports routiers). Dans ce cas, les dispositions conventionnelles s’imposent et peuvent limiter le droit pour l’employeur de notifier le licenciement du salarié.

Il est à noter qu’indépendamment de la perte même du permis de conduire, l’employeur peut envisager une sanction disciplinaire si les circonstances qui entourent la suspension ou le retrait du permis de conduire constituent une faute (exemple : la conduire d’un véhicule en état d’ivresse).

2ème hypothèse : le permis de conduire a été retiré ou suspendu en dehors du temps de travail

Dans un arrêt rendu le 10 juillet 2013, la Cour de cassation est venu préciser que le fait pour un.e salarié.e de commettre dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entrainant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, ne constitue pas une faute même si ces fonctions impliquent la conduite d’un véhicule.

En effet, contrairement à l’hypothèse précédente, l’infraction du salarié ne peut être considérée en soi, comme une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.

En revanche, le salarié pourra être licencié si la perte du permis de conduire constitue un trouble objectif pour l’entreprise. Ce licenciement ne pourra être prononcé que pour une cause réelle et sérieuse et non pour faute.