La rupture conventionnelle a été introduite en droit français par la Loi du 25 juin 2008.
Elle constitue le seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée et préserve le droit pour le salarié de percevoir les allocations chômage.
Chaque étape de la rupture conventionnelle a été envisagée pour garantir le consentement de chacune des parties.
Étape 1 : l’entretien préparatoire à la rupture conventionnelle
Le salarié et l’employeur doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien préparatoire.
Au cours de chaque entretien, le salarié peut être assisté par :
- un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non),
ou - un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise
Le salarié et l’employeur conviennent des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie et notamment :
- le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ;
- la date de la rupture du contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Aucun préavis n’est prévu, mais les parties peuvent fixer une date de rupture convenant à chacune.
Étape 2 : la convention de rupture
Le salarié et l’employeur doivent remplir un formulaire type valant convention (disponible sur www.travail-emploi-sante.gouv.fr).
Elles peuvent, le cas échéant, compléter ce document par une convention annexe.
Attention :
Dans un arrêt du 3 juillet 2019 (n°18-14414), la Cour de cassation est venue préciser que la remise au salarié de son exemplaire ne se présume pas et la simple mention de l’établissement en deux exemplaires ne suffit pas.
Il convient donc de veiller à préciser qu’un exemplaire a bien été remis au salarié.
Étape 3 : le délai de rétractation dans une rupture conventionnelle
A compter de la date de signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Ce droit est exercé par l’envoi d’un courrier à l’autre partie à la convention de rupture.
Ce délai est décompté en jours calendaires, ce qui signifie que chaque jour compte, même les jours chômés. Si ce délai expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est alors prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Attention :
Ce n’est pas la date de réception du courrier de rétractation qui compte mais la date d’envoi de la lettre.
Ainsi, la rétractation est valable dès lors qu’elle a été adressée à l’autre partie dans le délai de 15 jours, même si le courrier n’est réceptionné qu’après l’expiration du délai.
Cette solution avait déjà été retenue s’agissant de la rétractation du salarié (Cass.Soc, 14 février 2018 n°17-10035). Elle est désormais acquise également pour l’employeur (Cass. Soc, 19 juin 2019 n°18-22897)
Étape 4 : L’homologation par la DIRECCTE
A compter du lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à la DIRECCTE le formulaire de rupture conventionnelle, accompagné le cas échéant de la convention annexe.
La demande d’homologation peut être effectuée en ligne sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr.
A compter de sa date de réception, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour en contrôler la régularité et s’assurer du libre consentement des signataires (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008).
L’homologation est implicite si aucune décision expresse de rejet n’est parvenue aux parties dans les 15 jours suivant la réception de la demande.
Étape 5 : Les documents de fin de contrat de travail
A compter de la date de fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi et dernier bulletin de salaire).
